Ceļvedis efektīvas HR nodaļas izveidošanai

Personāla departamenta izveidošana no jauna ir nepieciešams solis visiem uzņēmumiem, jo ​​tas palīdz organizācijām formulēt politikas un stratēģijas, kas uzlabo darbinieku sniegumu un nodrošina likuma ievērošanu.

Iemesli, kāpēc jāiegulda HR departamentā

Lielākajai daļai organizāciju ir personāla departaments, taču tikai nedaudzi saprot, ka cilvēkresursu profesionāļu pienākumi pārsniedz atbilstības nodrošināšanu un pieņemšanu darbā. Efektīvs HR departaments var palīdzēt organizācijai sasniegt savus mērķus un misijas, izstrādājot politikas un stratēģijas, kas var palīdzēt organizācijas izaugsmei.

  • Efektīvākas personāla atlases stratēģijas : Uzņēmums darbojas tikai tik labi, kā aiz tā esošā komanda, un personāla speciālisti ir eksperti, atzīstot, ka viņi ne tikai atradīs veidus, kā palīdzēt piesaistīt vislabākās kvalitātes kandidātus, bet arī izveidos efektīvas stratēģijas kandidātu skaita palielināšanai. .
  • Samazināts apgrozījums : Viena no lielākajām organizācijām aktuālākajām problēmām ir labāko darbinieku saglabāšana. Tam ir liela ietekme uz organizācijas pamatiem, un tas ir arī ļoti dārgi.
  • Palielināt darbinieku iesaisti : Darbības jomai un produktivitātei būtiska nozīme ir darbinieku iesaistīšanās bieži. Bet darbiniekiem ir jājūt motivācija un tas, ka viņi vienmēr tiek turēti cilpā.
  • Nodrošiniet darbinieku tiesību ievērošanu : tā vietā, lai nepārtraukti atgrieztos darba tiesību studijās, ir ieteicams, lai būtu kāds, kurš tiek nodarbināts šajā konkrētajā

Kā izveidot HR departamentu

Personāla nodaļas izveidošana ir diezgan vienkāršs process. Pirmais solis ir attīstīt savu stratēģisko redzējumu par uzņēmumu un tā komandu; tas bieži vien iet roku rokā ar uzņēmuma misiju, tāpēc apskatiet, kā jūs varat abus apvienot. Stratēģiju izstrāde ir vairāk nekā tikai veiksmes priekšnoteikums; tas ir arī veids, kā nodrošināt uzņēmuma vienmērīgu burāšanu.

Otrais solis ir politikas formulēšana, kas vadīs HR departamentu. Šīs ir procedūras, kas jānostiprina, lai katru reizi, piemēram, jums būtu jāpieņem darbā kāds jauns, jūs precīzi zināt, kur doties un meklēt kandidātus. Jo vairāk jūsu politikas ir ieliktas akmenī, jo vienmērīgāk jūs varēsit vadīt savu darbību.

Pēdējais solis ir nodrošināt, ka jūs ievērojat likumu. Lai arī daži likuma aspekti ir diezgan vienkārši, ir svarīgi saglabāt aktualitāti un atjaunināt izmaiņas, jo tas palīdzēs juridiski aizsargāt jūsu organizāciju.

Vēl viens aspekts, kas ir ļoti svarīgs HR nodaļas izveidošanai, ir HR komandas izveidošana. Atkarībā no organizācijas lieluma jūsu vajadzības atšķirsies. Tomēr nodaļā ar pilnu personālu parasti ir pieci cilvēki:

  • Cilvēkresursu direktors : grupas vadītājs, kurš izveido personāla stratēģijas un ziņo augstākajai vadībai.
  • Personāla vadītājs : nodrošina efektīvu cilvēkresursu komandas darbību.
  • Personāla koordinators : atbild par pieņemšanu darbā, amatu aprakstu izveidošanu / atjaunināšanu un interviju plānošanu.
  • Attīstības inspektors : izveido apmācības programmas jauno un esošo darbinieku apmācībai.
  • Personāla ģenerāldirektors : kā sākuma līmeņa loma šī persona palīdz veikt administratīvos uzdevumus un palīdzēt direktoram vai vadītājam.

HR stratēģijas

HR stratēģijas būtībā ir plāni, kas jāīsteno, lai organizācija sasniegtu savus mērķus. Lai arī bieži tiek uzskatīts, ka cilvēkresursu nodaļa ir saistīta tikai ar iekšējās struktūras jautājumiem, patiesība ir tāda, ka, ja tas tiek ņemts vērā, plānojot organizatoriskos mērķus, un otrādi, tas var palīdzēt uzlabot sniegumu un iesaistīšanos.

Tā kā HR koncentrējas uz organizācijas darbaspēku un to, ko tā var darīt, ir jāapspriežas, plānojot organizācijas mērķus, jo tas palīdzēs radīt reālākus mērķus. Tajā pašā laikā tas palīdzēs ievērojami palielināt darbinieku iesaistīšanos, kas atvieglos šo mērķu sasniegšanu.

Izstrādāt cilvēkresursu stratēģiju nozīmē ņemt vērā dažādus departamenta pienākumu aspektus un sastādīt plānu, kas ļaus sasniegt labākos rezultātus. Aspekti, uz kuriem jums jāpievērš uzmanība, ietver:

  • Darbā pieņemšana : darba tirgū nekas nemainās ilgi, tāpēc jums ir jāspēj sekot līdzi tendencēm, kā arī jāpastiprina sava darba devēja zīmols, lai piesaistītu labākās kvalitātes kandidātus.
  • Darbinieku iesaistīšana : Ir svarīgi ieviest sistēmu, kas darbiniekiem palīdzēs justies iesaistītiem un apbalvotiem, jo ​​tas uzlabos sniegumu.
  • Saglabāšana : spēja noturēt darbiniekus ir vairāk nekā tikai rentabls risinājums. Tas arī palīdz radīt pozitīvu uzņēmuma kultūru.
  • HR konsultācijas : Daudzas organizācijas uzskata, ka viņu personāla vajadzības ir milzīgas. Par laimi, ir daudz HR konsultāciju firmu, kas specializējas labāko rezultātu sasniegšanā.
  • HR analīze : arvien vairāk HR speciālistu saprot, ka analītikas izmantošana var padarīt viņu darbu efektīvāku. Sākot no ieskata sniegšanas par to, kā efektīvi vadīt darbiniekus, līdz palīdzot pieņemt gudrākus lēmumus personāla atlases procesā, nevar apšaubīt lieliskās programmatūras priekšrocības.

HR politika

HR nodaļas izveidošana no nulles sākumā noteikti būs milzīga. Bet, ja jūs izstrādājat savu politiku metodiski, tā var dot rezultātus nākamajiem gadiem. Personāla politika parasti ietver sistēmu, kas ļauj īstenot savas stratēģijas, tāpēc ir svarīgi vienmēr ņemt vērā šos divus personāla departamenta darba aspektus.

Lai padarītu savu politiku pēc iespējas efektīvāku, jums jāsaprot, ka vispirms jāliek darbinieki. Uz cilvēkiem orientēta pieeja organizācijai palīdzēs cilvēkiem justies motivētākiem, lai sasniegtu papildu jūdžu, kas var palielināt peļņu un pārveidot jebkuru uzņēmumu par savas nozares līderi.

Jums jāizstrādā konkrēta procedūra, kas ļaus organizācijai darboties nevainojami. Tas nozīmē, ka jums ir jāsēž kopā ar cilvēkiem, kas ir atbildīgi par lēmumu pieņemšanu jūsu uzņēmumā, un jāsaprot, ko viņi vēlas izkļūt no katra jūsu darba aspekta.

Kompensācija un pabalsti

Darbinieku motivēšanai ir svarīgi izstrādāt tādu politiku, kas atalgotu darbiniekus par viņu ieguldījumu organizācijā. Lieliska kompensāciju un pabalstu politika ietvers vairāk nekā algas, neatkarīgi no tā, vai tas ir pierakstīšanās bonuss, dienas aprūpes pakalpojums bērniem vai pusdienas katru dienu. Ir arī svarīgi atzīmēt, ka atlīdzība par sniegumu var arī uzlabot uzņēmuma kultūru, tāpēc apsveriet iespēju savam budžetam pievienot ikgadēju prēmiju visiem darbiniekiem.

Darbinieku attiecības

Efektīva cilvēkresursu nodaļa nav tikai departaments, kas tur fortu. Tā ir arī vieta, kur darbinieki var doties un uzticēties savām problēmām. Neatkarīgi no tā, vai šīs problēmas ir nepareiza komunikācija ar kolēģiem vai pārpratumi ar vadītājiem, ir svarīgi nodrošināt darbiniekus ar labvēlīgu vidi.

Darbinieku izvietošana

Viena no daudzajām lietām, ko var nepamanīt bez HR nodaļas, ir jaunu darbinieku izvietošana. Kad jauns darbinieks ienāk organizācijā, sākumā tas neizbēgami tiks zaudēts. Bet personāla atbildība ir palīdzēt darbiniekam pielāgoties. Palīdzība jaunam darbiniekam izprast komandu ķēdi, kā arī saprast, kur viņi iederas un kas tieši no viņiem tiek sagaidīts, atvieglos pielāgošanos.

Darba vietas daudzveidība

Darbā pieņemšanu, pamatojoties uz dažādību, prasa ne tikai likums un 2010. gada Likums par vienlīdzību; tā ir prasība arī jebkurai darba vietai, kurai ir plaša spektra pieredze. Daudzveidība var palīdzēt komandai kļūt efektīvākai lēmumu pieņemšanas un problēmu risināšanas procesā.

Veselība un drošība darba vietā

Lai arī daudzām organizācijām ir atsevišķs veselības un drošības departaments, šī joma joprojām ir viena no HR galvenajām jomām, jo ​​viņu pienākums ir apmācīt darbiniekus, lai tie ievērotu uzņēmuma drošības un veselības aizsardzības noteikumus.

Apmācība un attīstība

Apmācība un attīstība ir viena no galvenajām HR jomām, jo ​​tā ir funkcija, kas paaugstina darbinieku produktivitāti un uzlabo sniegumu. Lai apmācība un attīstība būtu efektīva, tā būtu jāuzskata par vairāk nekā tikai ievadu cilvēku ienākšanai uzņēmumā. Tas būtu jāuzskata par veidu, kā pastāvīgi atjaunināt un asināt prasmes.

Normatīvā atbilstība

Papildus stratēģiju un politikas formulēšanai, kas ļaus jūsu organizācijai sasniegt mērķus, ir svarīgi arī nodrošināt likuma ievērošanu. Ir svarīgi, lai jūsu politika būtu atjaunināta ar pašreizējiem tiesību aktiem, jo ​​tā ilgtermiņā būs rentablāka un mazāk laika. Likuma neievērošana var negatīvi ietekmēt uzņēmējdarbību, jo slikta reputācija var izraisīt klientu un līgumu zaudēšanu.

Likumdošana

Kamēr pabeidzat savu politiku, ir svarīgi konsultēties ar advokātu, jo viņš / -a varēs pārliecināties, ka visas jūsu politikas ir saskaņā ar likumu. To sakot, ir svarīgi aplūkot spēkā esošos tiesību aktus un redzēt, kā jūs varat padarīt savu redzējumu darbīgu.

Darbinieku rokasgrāmata

Jūsu organizācijai vajadzētu būt ne tikai darbinieku rokasgrāmatai, bet arī jāpārliecinās, ka tā tiek atjaunināta un mainīta, kad vien tas ir nepieciešams. Ne tikai iepazīstiniet ar politikām un nemainiet darbinieka rokasgrāmatu, jo tas radīs neskaidrības, lai gan tas varētu radīt arī juridiskas problēmas.

Darbinieku rokasgrāmata būtībā darbojas kā organizācijas ceļvedis. Tas iepazīstina jaunos darbiniekus ar organizācijas kultūru, misiju, vērtībām un to, kas no viņiem tiek gaidīts. Tas arī palīdz nodrošināt, ka uzņēmuma politika tiek skaidri un konsekventi paziņota un ka tā atbilst likumiem.

HR atbilstības auditi

HR atbilstības auditi ir neatkarīgs jūsu prakses novērtējums, un tie ļauj jums noteikt atbilstības un neatbilstības jomas. Tas palīdzēs jums aizsargāt jūsu organizāciju, kā arī ļaus jums sagatavot riska mazināšanas plānu.

HR nodaļas izveidošanai no nulles nepieciešama rūpīga plānošana un organizēšana. Likuma izpratne un ievērošanas veidu atrašana ir izšķirīga, lai tā būtu veiksmīga un efektīva. Tāpēc nevilcinieties konsultēties ar advokātiem un HR ekspertiem.

Vai jūs kādreiz esat izveidojis personāla departamentu no nulles? Kas notika? Paziņojiet mums tālāk ...

Šis raksts sākotnēji tika publicēts 2016. gada novembrī.

Atstājiet Savu Komentāru

Please enter your comment!
Please enter your name here