Galvenais ir veikt to soli pa solim. Sākumā izlemiet, vai jums vajadzētu pieņemt darbā darbiniekus ārēji vai iekšēji (vai uzņēmumā ir potenciālie kandidāti?), Un šis lēmums vadīs arī jūsu nākamos lēmumus.
Lielākā daļa vervētāju izvēlas pieņemt darbā cilvēkus no ārējiem avotiem, jo uzskata, ka tas ir veids, kā ienest uzņēmumā jaunas asinis un pēc apjoma jaunas idejas, taču arī iekšējai personāla atlasei ir daudz priekšrocību.
Iekšējās personāla atlases priekšrocības
Iekšējie personāla atlases avoti ietver paaugstināšanu amatā, pārcelšanu un darbinieku nosūtīšanas programmas; kā tādi viņi mudina organizācijas novērtēt iekšējos talantus, vienlaikus palīdzot stiprināt arī uzņēmuma kultūru. Bet šīs nav vienīgās iekšējās vervēšanas priekšrocības; patiesībā ir vēl daudz vairāk priekšrocību, kas jums jāapsver, pirms izlemjat izvietot darba sludinājumu.
# 1 lētāk
Reklāmas darbi maksā daudz naudas. Vakances iegūšana vienā no lielajiem darba dēļiem (Linkedin, Monster uc) uzņēmumiem izmaksā vidēji 150 GBP. Un, tā kā jūs vēlēsities izlikt ziņas vairāk nekā vienā darba padomē, kā arī izlikt šo pozīciju sociālajos medijos, viss process var maksāt daudz.
# 2 mazāk laika
Ārēja vervēšana var būt ļoti laikietilpīga, jo darba saraksta sastādīšana, izlemšana, kur to publicēt, un faktiski tā ievietošana prasa daudz laika. Un tā ir tikai maza daļa no visa procesa; darba pieteikumu izskatīšana un interviju veikšana prasa nepieklājīgi daudz laika. Apsveriet faktu, ka par katru vakanci saņemsit desmitiem CV un pavadvēstules, kuras jums jāizlasa, lai izvēlētos labākos kandidātus; Pēc tam jums būs jāšķiro kandidāti, lai lūgtu viņus ierasties uz interviju un pēc tam atvēlētu laiku interviju organizēšanai.
Turklāt, ja kandidāti tiek pieņemti darbā no ārpuses, pielāgošanās periods ir ilgāks, jo viņiem ir nepieciešams vairāk apmācības un vairāk laika, lai viņi varētu justies ērti darba vietā. No otras puses, veicot iekšēju pieņemšanu darbā, kandidāti jau pārzina uzņēmuma darbību, viņiem jau ir draugi un viņiem ir ērti darba vietā, kas nozīmē, ka viņi var sākt darbu un sasniegt rezultātus daudz ātrāk.
# 3 Lieliska motivācija
Daudzi darba devēji bieži aizmirst, ka veiksmīgas komandas izveidošana nozīmē ne tikai talantīgu cilvēku pieņemšanu darbā, bet arī to, lai darbinieki būtu laimīgi. Laimīgi darbinieki ir produktīvāki, un viņi vairāk interesējas par savu darbu. Tāpēc ir svarīgi ieviest uzņēmuma kultūru, kas ļauj indivīdiem augt. Reklamējot cilvēkus, jūs viņiem dodat motīvu, kas viņiem ir nepieciešams, lai strādātu vairāk un labāk. Ņemiet vērā, ka profesionāļiem patīk justies novērtētiem un lolot iespēju tikt apbalvotiem viņu darba vietā.
# 4 vieglāk pielāgojams
Viena no lielākajām bažām, pieņemot darbā jaunus cilvēkus, ir tā, ka parasti pielāgošanās prasa diezgan ilgu laiku. Pierast pie jaunas darba vides nav viegli, un gandrīz vienmēr ir nepieciešama zināma apmācība, kas var vēl vairāk atlikt procesu. Turklāt darbiniekiem jāsāk justies komfortabli, pirms viņi sāk strādāt pilnībā, un ir vajadzīgs laiks, lai darbinieki sāktu to just.
Iekšējās personāla atlases grūtības
Neskatoties uz daudzajām priekšrocībām, ir arī diezgan daudz trūkumu, kas jums jāņem vērā, pirms nolemjat visu savu enerģiju koncentrēt uz perfektu nomu uzņēmuma iekšienē.
# 1 rada vēl vienu vakanci
Acīmredzamā iekšējo darbinieku pieņemšanas problēma ir tā, ka tas gandrīz vienmēr rada vēl vienu vakanci. Darbinieka piesaistīšana vienai pozīcijai, lai viņu ievietotu citā, nozīmē, ka jūs izveidojat atveri šajā nodaļā un, lai segtu šo amatu, jums, iespējams, vajadzēs pieņemt darbā ārēji. Protams, ja tā ir sākuma līmeņa pozīcija, tad, pieņemot darbā kādu ārēji, ir mazāks risks.
# 2 Vairāk ierobežots
Iekšējo pieņemšanu darbā ierobežo divi veidi. Pirmkārt, kandidātu loks ir daudz mazāks, un uzņēmums arī aprobežojas ar to pašu talantu izmantošanu.
Ir svarīgi izvēlēties lielu kandidātu loku, jo pareizā varianta atrašana vienmēr ir mazliet sarežģīta; Jums jāapskata kvalifikācija, personības iezīmes, kā arī raksturs, un, izvēloties vairāk kandidātu, palielinās iespējas faktiski atrast ideālo kandidātu.
Jūsu pieņemtajam kandidātam ir svarīgi ienest arī jaunas idejas, taču, ja jūs mērķējat uz iekšējiem kandidātiem, pastāv liela iespēja, ka viņiem nebūs nekā jauna, ko parādīt.
Iekšējais personāla atlases process
Personāla atlase gan iekšēji, gan ārēji var būt izdevīga uzņēmuma un komandas morālei, un, ja vien jūs uzmanīgi apvienojat divus avotus, tas var padarīt rekrutēšanas procesu daudz vieglāku. Jums ne vienmēr ir jāpieņem darbā iekšēji, bet, kad ir acīmredzams, ka labākais kandidāts jau ir uzņēmuma iekšienē, jums nevajadzētu tērēt resursus, lai meklētu kādu darba padomēs un sociālajos medijos.
Kaut arī iekšējā vervēšana var izklausīties vienkārša un tieša, reti tā notiek. Jums jāidentificē labākais kandidāts, kā arī jāveic intervijas, lai noskaidrotu, vai cilvēki, kuri ir izteikuši interesi, patiešām ir piemēroti šim amatam.
Būtībā ir trīs iekšējie personāla atlases avoti, kurus varat izmantot, paaugstināšanas, pārcelšanas un darbinieku nosūtīšanas programmas.
# 1 veicināšanas pasākumi
Kā mēs jau iepriekš runājām, paaugstināšana komandā ir lieliska. Papildus tam, ka paaugstināšana darbiniekiem ir lieliska, tā arī var būt ļoti izdevīga uzņēmumam. Darbinieki, kas paaugstinās rindās, zina, kāds ir šis darbs, un ir daudz produktīvāki.
# 2 Pārskaitījumi
Pārvedumi var būt ārkārtīgi efektīvs rīks, īpaši, ja strādājat lielā organizācijā ar daudziem departamentiem. Darbinieku pārvietošana starp nodaļām var palīdzēt darbiniekiem vairāk investēt uzņēmuma nākotnē, vienlaikus palīdzot segt arī atvērumus. Tomēr ir svarīgi pārliecināties, ka neveicat pazemojošus pārskaitījumus, jo tas var mazināt darbinieku produktivitāti un izraisīt atkāpšanos. Vienmēr pārvietojiet darbiniekus starp nodaļām, kurām uzņēmumā ir vienāds statuss.
# 3 Darbinieku nosūtīšanas programmas
Darbinieku nosūtīšanas programmas būtībā apvieno iekšējos un ārējos avotus. Uzņēmumi, kas efektīvi izmanto šīs programmas, liek saviem darbiniekiem piedāvāt kandidātus uz atvēršanu un pēc tam atlīdzina darbiniekam, kurš ieveda darbā pieņemto personu. Tā kā vide ir labvēlīgāka šiem jaunajiem darbiniekiem (viņiem jau ir draugs), viņi vienmēr pielāgojas vieglāk, vienlaikus uzturoties arī ilgāk nekā profesionāļi, kuri tika pieņemti darbā bez norīkojuma.
Efektīva iekšējā vervēšana var palīdzēt ietaupīt resursus un nodrošināt labākas kvalitātes kandidātus, taču ir svarīgi atzīmēt, ka vislabāko rezultātu iegūšanai iekšējā personāla atlase vienmēr jāapvieno ar ārēju rekrutēšanu. Ierobežojot izvēli ar talantiem, kas jau ir pieejami uzņēmumā, var tikt zaudētas izaugsmes iespējas, tāpēc ir svarīgi katru reizi novērtēt uzņēmuma vajadzības, pirms tiek pieņemts lēmums par personāla atlases metodi.
Vai jums ir kādi jautājumi par iekšējo vervēšanu? Ja jūs man paziņosit komentāru sadaļā zemāk!
