Kā vadītājam jūsu pienākums ir noteikt, kad darbinieka darbība ir nepietiekama, un nekavējoties risināt šos jautājumus. Ja jums rodas grūtības identificēt un pārvaldīt šīs problēmas, tad šeit ir daži padomi, kā jums palīdzēt veikt šo grūto uzdevumu.
1. Saprast sliktu sniegumu
Pirms pārvaldīt vai uzlabot darbinieka problemātisko izturēšanos, labāk ir iegūt pareizu izpratni par to, kas tieši tiek uzskatīts par sliktu darba sniegumu, kas parasti tiek iedalīts trīs līmeņos.
Pirmais un visvieglāk labojamais no trim ir nepietiekams sniegums. Šo līmeni parasti raksturo straujš darbinieka produktivitātes kritums. To piemēri ir parasti kavēšanās vai pastāvīga termiņa neievērošana. Nepietiekama veiktspēja parasti ir pirmā pazīme, ka kaut kas nav kārtībā, un tā būtu jārisina, tiklīdz tas tiek pamanīts.
Otro līmeni sauc par nepareizu rīcību. Tas notiek, kad darbinieka izturēšanās sāk kļūt graujoša gan indivīdam, gan uzņēmumam. Pārkāpuma gadījumi ietver liegšanu sanāksmēs bez iepriekšēja brīdinājuma; rupjības izturēšanās pret kolēģiem vai sliktas vadības vadība.
Pēdējais ir rupjš pārkāpums; kur darbinieks sāk parādīties vardarbīgu tendenču pazīmes. Situācijas, kas pieder šai pakāpei, parasti risina ar jūsu AP un juridiskās komandas palīdzību.
2. Izmeklējiet tālāk
Cilvēka uzvedība nemainās vienas nakts laikā, un tas attiecas arī uz jūsu darbinieku sniegumu. Pozitīvā Paula pēc nedēļas nogales pēkšņi nepārvērtīsies par Nensiju - lai cik drūmi pirmdienas varētu būt. Tāpēc ir svarīgi zināt šo izmaiņu cēloņus, lai jūs varētu tos novērst un lai tie neizvērstos par aktuālāku problēmu.
Kad jūs iepazīstina ar problemātisku darbinieku, vispirms jums vajadzētu izveidot laika grafiku un uzdot pēc iespējas vairāk jautājumu. Piemēram, “ Vai tie ir jauni, vai arī viņi jau sen ir uzņēmumā? Vai ir arī citi gadījumi, kad darbinieks darbojas slikti? Vai šī ir pirmā reize, kad viņi uzrāda problemātiskas uzvedības pazīmes? Kā pārējā komanda to izjūt? Kā tas ietekmēja uzņēmumu? ”
Nosakot, kad un kā darbinieka problemātiskā uzvedība sākusies, jums ir lielākas iespējas izskaidrot, kas to izraisīja. Zinot šo atbildi, tiks nodrošināta atbilstoša informācija un sniegts labāks priekšstats par situācijas risināšanu.
3. Atrodiet kompromisu
Kad esat zinājis viņu problemātiskās izturēšanās iemeslu, ir pienācis laiks nākt klajā ar labāko risinājumu. Piemēram, ja jūsu pieņemtais jaunais grafiskais dizainers ir talantīgs, bet darbā nāk ar nokavēšanos, jo viņi dzīvo pārāk tālu, tad varbūt varat panākt kompromisu, nodrošinot viņiem elastīgu darba grafiku. Tas varētu šķist netradicionāli, taču vienmēr ir vieglāk atrast risinājumus, lai palīdzētu jauniem darbiniekiem pielāgoties biroja videi, nekā pieņemt jaunus darbiniekus un apmācīt tos.
Tomēr, ja darbinieks ilgstoši atrodas uzņēmumā, saruna var kļūt sarežģītāka. Pēc nostrādātiem gadiem viņi varētu būt mazliet jūtīgi vai justies tiesīgi. Ja tas tā ir, vēl svarīgāk ir ar viņiem pēc iespējas ātrāk sarunāties. Bet sāciet sarunu uz pozitīvas nots un pārliecinieties, vai esat praktizējis, ko teikt.
Neatkarīgi no tā, vai darbinieks uzņēmumā ir jauns vai nē, ir svarīgi zināt viņu slikto sniegumu iemeslus, tādā veidā viņi zina, ko viņi var uzlabot, virzoties uz priekšu.
4. Piemērot atbilstošās sankcijas
Protams, ir gadījumi, kad darbs pie laimīga kompromisa ne vienmēr ir labākais risinājums. Ja darbinieks izrāda pastāvīgu problemātisku uzvedību neatkarīgi no tā, vai sanāksmes vienmēr notiek ar nokavēšanos vai nav ievērots termiņš, viņiem jābūt atbildīgiem.
Ja darbinieka nepietiekama veiktspēja neattaisno atlaišanu, izveidojiet darbības uzlabošanas plānu (PIP). PIP jāietver mērķu kopums, kas viņiem jāspēj sasniegt noteiktā laika posmā, parasti no viena līdz trim mēnešiem. Kā norāda nosaukums, tas ir rīks, ko izmanto, lai novērtētu, cik lielā mērā ir uzlabojusies darbinieka veiktspēja, un vai tas ir pietiekami, lai viņu noturētu uzņēmumā. Līdzīgi tam, kā tiek uzlikts pārbaudes laiks, PIP kalpo kā pārbaudījums darbiniekam, kura sniegums ir slikts.
Pirms plāna ieviešanas noteikti informējiet darbinieku par to, ko plānojat darīt, un informējiet viņu par attiecīgajām sekām. Ir arī daži darbinieki, kuri uzskata, ka ielikšana PIP ir droša zīme, ka viņi tiks atlaisti. Pārlieciniet viņus, ka tas tā nav un ka PIP faktiski ir uzņēmuma veids, kā saglabāt potenciāli labus darbiniekus.
5. Regulāri sekojiet līdzi
Līdzīgi kā ārsts seko pacientam, ir svarīgi arī pārbaudīt darbinieka snieguma statusu. Pēc PIP ieviešanas noteikti sekojiet līdzi un sekojiet viņu uzvedībai. Noteikti izteikiet viņiem komplimentus, ja viņi ir parādījuši uzlabošanās pazīmes, un mudiniet viņus darīt labāk. Tas viņus ne tikai motivēs, bet arī noturēs uz pirkstgaliem.
Ja viņu darbība šajā disciplinārijas laikā ir pretrunīga, jūs esat atkarīgs no tā, vai vēlaties atļauties dot viņiem vēl vienu iespēju, vai arī vēlaties noteikt stingrākas sankcijas.
Pakāpiens virs PIP ir apturēšana bez atlīdzības. Tomēr šāda veida sankcijas būtu jāveic pēc vismaz trim rakstiskiem brīdinājumiem vai disciplinārās sanāksmes. Viņu līgumos arī stingri jāraksta, ka vadībai ir tiesības izpildīt šo konkrēto sankciju.
6. Rīkojieties nekavējoties
Runājot par sliktu sniegumu, ir svarīgi rīkoties ātri. Dažreiz vadītājiem ir nepieciešams pārāk ilgs laiks, lai sniegtu atgriezenisko saiti sliktas kvalitātes darbiniekiem, atstājot viņus par aizcietētiem vai nodotiem, kad viņus pakļauj disciplinārsodiem vai, vēl ļaunāk, izbeidz.
Ja darbiniekiem netiek dota iespēja uzlabot vai aizstāvēties, viņi var iesniegt oficiālu sūdzību, radot postošas sekas uzņēmumam. Viņi var vērsties tiesā, tiešsaistē uzrakstīt sliktu pārskatu, sākt baumas par uzņēmuma vadību vai sliktu lietu saviem draugiem un bijušajiem kolēģiem.
Lai izvairītos no šīm nepatīkamajām situācijām, vienmēr ir svarīgi pēc iespējas ātrāk pievērsties un informēt darbiniekus par viņu slikto sniegumu.
Ne katrs darbinieks ir tas pats. Daži jau no paša sākuma izrāda problemātiskas uzvedības pazīmes, savukārt citi sāk rīkoties pēc dažiem mēnešiem vai pat gadiem. Bet, regulāri pārvaldot darba izpildi, nevajadzētu būt grūti palaist garām problemātiskas uzvedības pazīmes, un pavisam noteikti var izvairīties no sliktākajiem gadījumiem.
Vai jūs kādreiz esat vadījis darbinieka sliktos darba rādītājus? Pastāstiet mums par to visu komentāru sadaļā zemāk!
