Plusi un mīnusi piemērotības pārbaudē

Daudzas organizācijas darbā pieņemšanas procesā izmanto piemērotības testus. Šie testi var būt ļoti noderīgi, lai parādītu cilvēka stiprās puses, talantus un ierobežojumus. Piemērotības pārbaudēs uzmanība tiek pievērsta ne tikai kāda pagātnes sasniegumiem, bet arī var izslēgt vervētāju spēju kandidēt nākotnē.

Tāpat kā jebkuram instrumentam, tam ir trūkumi. Āmurs ir lielisks līdzeklis naglu iespiešanai materiālos, taču tas var arī ievainot lietotāju pat tad, ja to lieto paredzētajā veidā; zināšanu pārbaudes ir līdzīgas, un tās var būt efektīvas noteikta veida vērtējumos, taču citās jomās tās diemžēl mazinās. Pirmkārt un galvenokārt, saskaņā ar dažādiem pētījumiem, koučinga programmas var pienācīgi sagatavot pārbaudītāju un nepareizi atspoguļot viņu talantus un spējas.

Izvēloties piemērotības pārbaudi, vispirms jāizlemj, ko vēlaties izpildīt. Vai vēlaties pārbaudīt intelektu, profesionālās spējas vai vispārējās profesionālās prasmes?

Ko novērtē piemērotības testi

  • Anotācija - tā ir spēja kontekstualizēt informāciju un ātri atpazīt modeļus, kas ir kritiska metrika indivīdiem, kuri vēlas iekļūt vadībā
  • Telpiskā vizualizācija - šī sadaļa novērtē kandidāta spēju kognitīvi manipulēt ar divu un trīsdimensiju formām
  • Manuālā veiklība - pārbauda spēju veikt manuālus un mikro-manuālus uzdevumus
  • Skaitliskās spējas - kandidāta prasmes novērtējums matemātikā
  • Radošās prasmes - tas novērtē pārbaudītāju spējas atšķirīgā domāšanā
  • Literārās prasmes - novērtē literārās spējas
  • Organizatoriskās prasmes - novērtē personas prasmes pārvaldīt vairākus dinamiskos mainīgos
  • Līderības prasmes - tas parādīs, vai pretendents var vadīt cilvēkresursus, ja viņš ir iecelts izpildvaras lomā
  • Pareizrakstība - kandidāta valodu prasmju turpmāks novērtējums
  • Uztveramais ātrums un precizitāte - ja tas ir piemērojams pozīcijai, tas var būt arī abstrakta spriešanas vai telpiskās vizualizācijas daļa
  • Zinātniskās prasmes - attiecīgā gadījumā tas arī novērtē zinātnes pamatzināšanas. Var būt daļa no pārbaudes, piemēram, laboratorijas tehniķiem
  • Mehāniskā spriešana un izpratne - tā novērtē pārbaudītāju spēju kognitīvi izprast mašīnu darbību

Piemērotības testu priekšrocības

  • Negatīvi kultūras efekti - daži kandidāti varētu izmantot noteiktas kultūras priekšrocības, lai gūtu panākumus gan izglītībā, gan rūpniecībā. Par laimi standartizētie / spēju testi visiem pārbaudītājiem nodrošina vienlīdzīgus konkurences apstākļus. Vai vismaz tie ir izstrādāti tā, lai tiem nebūtu ne kultūras, ne sociāli ekonomisku aizspriedumu. Līdzīgi kā metafora ievadā, tā nav paredzēta, lai radītu aizspriedumus, bet dažreiz tā notiek.
  • Objektīvi, efektīvi salīdzinājumi - daudzas organizācijas izmanto zināšanu pārbaudi, lai palīdzētu tām labāk reklamēt vai pieņemt darbā lēmumus. Salīdzinot ar intervijām, šādi testi parasti ir daudz efektīvāki, lai noteiktu, vai kāds var rīkoties ar atbildību. Arī piemērotības testi darba devējiem ļauj godīgi salīdzināt dažādus kandidātus, neveidojot (lielākoties bezsamaņā) noliekumus, piemēram, pievilcības vai etniskās piederības dēļ.
  • Standartizācija - tā kā daudzi piemērotības testi ir standartizēti, jūs varat būt pārliecināti par ticamiem un derīgiem rezultātiem. Ja rodas kādas juridiskas domstarpības par jūsu darbā pieņemšanas praksi, varat to apstrīdēt, izmantojot testa rezultātus. Tāpēc pirms jebkādu piemērotības pārbaudi kā daļu no jūsu personāla atlases procesa noskaidrojiet, vai tā ir standartizēta un piemērojama jūsu valsts nodarbinātības likumos.
  • Apmācības vajadzību novērtēšana - dažādiem cilvēkiem jūsu organizācijā ir vajadzīgas atšķirīgas prasmes, lai efektīvi darbotos. Piemēram, dažiem cilvēkiem, iespējams, būs jāuzlabo klientu apkalpošanas prasmes, savukārt citiem var būt jāuzlabo laika pārvaldība. Piemērotības testi var palīdzēt noteikt darbinieku apmācības vajadzības un tādējādi organizēt atbilstošu apmācības programmu.
  • Samazina satraukumu - daudzi cilvēki, izturoties pakļauti spiedienam “viens pret vienu”, var izturēties kļūdaini vai neraksturīgi. Tas ļauj pretendentiem parādīt savas patiesās krāsas bez intervētāja filtra, kas varētu kompromitēt vai pilnībā mainīt personas reakciju.
  • Izmaksu efektivitāte - vispiemērotākās un karjeras pārbaudes tiek veiktas datoros. Tā rezultātā tie ir ļoti rentabli un viegli administrējami. Tas arī paātrina vērtēšanas procesu, samazinot laiku, kurā amats (varbūt pat svarīgs) tiek atstāts brīvs, un darbam veltītās stundas, jo ir iespējams, ka daudz ātrāk ir dzīvotspējīgs kandidāts.

Piemērotības testu trūkumi

  • Neobjektivitāte kultūrā - mūsu spējas un sasniegumi balstās uz pieredzi, piemēram, mūsu audzināšanu, mājas izveidošanu, izglītību un iespējām. Tas viss ietekmēs piemērotības testa rezultātus. Piemēram, zināšanu pārbaudei var būt nepieciešama angļu valodas prasme. Ja tā nav jūsu dzimtā valoda, tad, neskatoties uz citām spējām, jūs varētu tikt diskvalificēts. Dārgs sagatavošanās kurss ir lielisks līdzeklis, lai gūtu panākumus.
  • Piemērotība ne vienmēr nozīmē labu sniegumu - tas, ka kādam ir kādas spējas, nebūt nenozīmē, ka viņš veiksies labi. Papildus zināšanām ir arī citi faktori, kas ietekmē sniegumu. Tas ietver apmācību, motivāciju un interesi.
  • Tas noņem identitātes pārbaudītājus - tas ir tas, kas izturēšanās, piemērotības un karjeras pārbaudījumos ir vislabākais, pilnībā izģērbjot personu, kas veic savas identitātes pārbaudi, tāpēc rezultātos nav manāmas atšķirības. Tas nodrošina procesa ētiskumu un izvairās no nepotisma vai labvēlības. Tā kā darba tirgus ir attīstījies ārpus paradigmas “turiet galvu uz leju un pavērsiet degunu līdz pamatlīmenim , individuālisms tiek respektēts un pat uzslavēts; daži nomas vadītāji individuālās intereses un īpašības uzskata par aktīvu, ko var izmantot uzņēmuma labā. Turklāt entuziasms, spēja un ātra domāšana (tie visi ir ļoti vērtīgi atribūti), tikai izzudīs standartizētā veidā.
  • Tas var dot priekšroku “nedomātājiem” - es te nevienu nesaucu, bet nav noliedzams, ka standartizētie testi dod priekšroku cilvēkiem, kuri iegaumē. Jūs varat uzzināt, kā veikt standartizētus testus, būtībā tos “uzlaužot”. Piemēram, jūs varat sasniegt vidējo punktu skaitu atbilžu variantos matemātikā, izmantojot ļoti aptuvenu aprēķinu, lai izslēgtu visattālākās atbildes. Tas ir tikai viens vienkāršs paņēmiens, ko var izmantot, lai apietu zināšanu pārbaudi vai eksponenciāli palielinātu jūsu izredzes.
  • Testa satraukums - ir psiholoģiska ietekme, kas var negatīvi ietekmēt kandidātu sniegumu, kas pazīstams kā testa trauksme. Šis stresa veids psihosomatiski var izpausties dažādos simptomos; paaugstināts asinsspiediens un sirdsdarbība, reibonis, stingrāka sajūta krūtīs un elpas trūkums. Emocionālās sekas var kavēt indivīda spēju uzstāties, kas jums varētu izmaksāt dzīvotspējīgu un derīgu kandidātu.

Arvien vairāk nozaru apzinās, cik vērtīgi ir radoši, atšķirīgi domātāji. Tā kā šāda veida indivīdi ir ārkārtīgi talantīgi problēmu risinātāji un var palīdzēt veikt prāta vētras, kontekstualizāciju un konceptualizāciju. Efektīvi komunikatori arī kļūst arvien pieprasītāki, jo tie var mazināt plaisu starp pārvaldi un ražošanu. Tās ir visas lietas, kuras var ekstrapolēt piemērotības pārbaudē. Ja jūs izmantosit šo vērtējumu kombinācijā ar tradicionālo intervijas procesu, tad gandrīz tiks garantēts, ka jūs varēsit kļūt dzīvotspējīgs un spējīgs kandidāts.

Topošo vai pašreizējo darbinieku novērtēšanas process var būt ļoti subjektīvs. Daudzus vadītājus un darba devējus ietekmē viņu personīgā pārliecība, jūtas, dzīves pieredze un spriedumi. Piemērotības pārbaudes var būt ļoti noderīgi instrumenti objektīvu lēmumu pieņemšanas vai pieņemšanas darbā. Tomēr šādus lēmumus nevajadzētu pieņemt, pamatojoties tikai uz testa rezultātiem. Tā vietā piemērotības testi jāizmanto tikai kā daļa no kopējā personāla atlases procesa.

Vai darbā pieņemšanas procesā izmantojat piemērotības testus? Vai jūs domājat, ka tie ir efektīvi? Paziņojiet mums komentāru sadaļā zemāk ...

Atstājiet Savu Komentāru

Please enter your comment!
Please enter your name here