Stratēģiskā HR plānošana: kur sākt

Cilvēkresursu nodaļu skaits pēdējos gados ir palielinājies, jo arvien vairāk darba devēju ir sākuši apzināties pozitīvās sekas, ko efektīva personāla nodaļa var radīt darbiniekiem. Personāla departamenti tagad tiek uzskatīti par neaizstājamiem komponentiem organizācijās, kas cer kļūt par savas nozares līderiem.

Kas ir HR stratēģijas?

HR stratēģijas ir metodes, kuras var izmantot, lai palīdzētu cilvēkresursu departamentam īstenot savu politiku. Kā tādi tie ir apskatīti visi dažādie departamenta darba aspekti, ieskaitot darbā pieņemšanu un saglabāšanu.

Tos bieži sauc arī par cilvēkresursu plānošanu, jo tie ir daļa no organizācijas spējas sasniegt savus mērķus. Tikai ar labu cilvēkresursu plānošanu organizācija var cerēt sasniegt savus centienus, un tāpēc ir svarīgi attīstīt organizācijas vajadzībām atbilstošas ​​stratēģijas.

Tautas stratēģijas

1. Stratēģiskā cilvēkresursu vadība

Organizācijām kļūst arvien svarīgāk pāriet uz stratēģisko cilvēkresursu pārvaldību. Tā ir HR departamenta spēja formulēt savas stratēģijas, balstoties uz organizācijas īstermiņa un ilgtermiņa mērķiem.

Līdz ar to lēmumiem, kas tiek pieņemti departamentu līmenī, jāatspoguļo mērķi, kurus uzņēmums sev ir uzstādījis. Piemēram, ja uzņēmums plāno paplašināties, jūsu personāla atlases stratēģijā galvenā uzmanība jāpievērš tādu metožu izstrādei, kas ļaus jums pieņemt darbā labākos talantus.

2. Darbinieku iesaiste

Lai gan darbinieku motivācija bieži netiek ņemta vērā, tā var palīdzēt ievērojami palielināt produktivitāti un palielināt lojalitāti. Pabalsti un priekšrocības parasti ir lielisks veids, kā palīdzēt motivēt darbiniekus, bet, ja jūs meklējat jēgpilnu motivāciju, ir svarīgi, lai tā balstītos uz sniegumu.

Pētījumi ir parādījuši, ka darbinieki saņem labākus rezultātus, saņemot atsauksmes, un pats par sevi saprotams, ka ir svarīgi būt pozitīvam, savukārt visas negatīvās piezīmes jāsniedz atbalstošā vidē.

Veiktspējas pārskati

Plānoto izpildes novērtējumu ir viegli plānot, un tam jābūt regulāram. Daudzi uzņēmumi reizi gadā rīko darbības pārskatus, taču patiesība ir tāda, ka ar to nepietiek. Darbiniekiem tik bieži jāsēžas ar vadītājiem, lai pārrunātu viņu mērķus, saņemtu atsauksmes un izdomātu veidus, kā padarīt viņus motivētākus.

Jo vairāk jūs ieguldīsit šajās atsauksmes sesijās, jo labāki būs rezultāti. Bieži vien darbinieki nav pārliecināti, kā rīkoties, un jūtas iebiedēti lūgt priekšnieku, taču šajās sesijās galvenā uzmanība jāpievērš konstruktīvam dialogam.

Darbinieku atalgojums

Tā kā darbiniekiem nav lielāka stimula nekā atalgojums, ir svarīgi iekļaut sava veida atalgojuma stratēģiju augstiem izpildītājiem. Neatkarīgi no tā, vai tas ir prēmijas gada beigās, papildu brīvdienas vai neatkarīgi no tā, kas jums liekas, ka darbinieki novērtētu vairāk, ir svarīgi to iekļaut.

3. Darbā pieņemšana

Veiksmīgu personāla atlases stratēģiju identificēšana ir viena no efektīvā personāla departamenta pamatfunkcijām. Lai organizācija varētu virzīties tālāk, nepieciešami talantīgi cilvēki, kuri spēs parādīt inovatīvu domāšanu un palīdzēs uzņēmumam sasniegt mērķus. Bet, tā kā personāla atlase kļūst arvien grūtāka sīvas konkurences dēļ no citiem uzņēmumiem, ir svarīgi izdomāt stratēģijas, kas ļaus jums pieņemt darbā labākos talantus ar minimālām izmaksām.

Ir svarīgi ieguldīt darba devēja zīmola veidošanā, kā arī radīt pozitīvu uzņēmuma kultūru, jo šīs lietas ir pievilcīgas potenciālajiem kandidātiem un arī palīdz radīt pozitīvu buzz par jūsu zīmolu.

4. Saglabāšana

Tas, kas varbūt atšķir patiesi veiksmīgus uzņēmumus no ne tik veiksmīgiem uzņēmumiem, ir viņu spēja noturēt savus talantīgos darbiniekus. Tam jābūt ne tikai jūsu mērķim, jo ​​apgrozījums maksā dārgi - ir nepieciešams atkārtot darbā pieņemšanas procesu un apmācīt jauno darbinieku -, bet arī tāpēc, ka nepārtrauktība palīdz organizācijām koncentrēties uz saviem mērķiem.

Cilvēki pamet darbu, kad viņi ir nelaimīgi, un jūsu pienākums ir noteikt, kas varētu padarīt cilvēkus jūsu uzņēmumā nelaimīgus, un izdomāt veidus, kā šīs problēmas novērst. Varētu būt, ka viņiem šķiet, ka nav kur augt, vai ka viņu centieni netiek pietiekami kompensēti, vai arī varētu būt, ka viņi jūtas kā nonākuši toksiskā darba vietā. Neatkarīgi no tā, ir svarīgi uzturēt ciešas attiecības ar visiem darbiniekiem, lai viņi jūsos varētu paļauties, kad tas ir nepieciešams.

5. HR Analytics

Analytics būtībā ļauj uzņēmumiem izmantot darbinieku datus, lai pieņemtu labākus lēmumus par savu darbaspēku un uzlabotu viņu darbaspēku. Tie sniedz ieskatu darbinieku efektīvai vadībai, lai efektīvāk sasniegtu organizācijas mērķus. Viņi arī palīdz vadītājiem prognozēt personāla vajadzības nākotnē, kas var būt ļoti izdevīgi lielām organizācijām.

6. Konsultācijas

Ja jūsu atbildība ir milzīga, vienmēr ir iespēja nolīgt personāla konsultēšanas firmas. Daudzi uzņēmumi novirza savas cilvēkresursu vajadzības, jo šie uzņēmumi risina problēmas, ar kurām varētu saskarties jūsu organizācija, un izstrādā efektīvus procesus un programmas.

Izmantojot konsultācijas ar personālu, jūs varēsit attīstīt stratēģiskākus procesus, kas saistīti ar cilvēkkapitālu un maksimāli palielinātu sniegumu. Protams, ir svarīgi izvēlēties gudri, pieņemot darbā, jo tur ir vairāki uzņēmumi, kurus varat pieņemt darbā, taču jums ir jāņem vērā viņu reputācija un sertifikāti, taču būtu prātīgi pārbaudīt arī viņu atsauces.

Galvenās konsultāciju firmas

  • Aons Hevits
  • Deloitte Consulting
  • Siena grupa
  • Mercer
  • Olivers Veimans

7. Papildu resursi

Ja ārpakalpojumi nav kaut kas jūs interesējošs, taču tomēr vēlaties saņemt visu iespējamo palīdzību, noteikti apsveriet iespēju apskatīt dažus tiešsaistē pieejamos resursus. Tiešsaistē ir daudz vietņu, kas cenšas sniegt profesionālus padomus vadītājiem un palīgiem.

Personāla plāna izstrāde

Dažādi jautājumi jārisina atšķirīgi, taču ir svarīgi apskatīt stratēģiju veidošanas procesu kā integrētu. Piemēram, darbā pieņemšanai un paturēšanai darbā ir daudz kopīga, un, uzskatot tos par diviem pilnīgi atšķirīgiem jautājumiem, tas var radīt problēmas.

1. solis: novērtējiet mērķus un pašreizējās vajadzības

Lai izdomātu stratēģijas, kas jāiekļauj savā darbā, vispirms novērtējiet organizācijas mērķus. Ja jūs vēl nedomājat par uzņēmuma īstermiņa un ilgtermiņa mērķiem, ir svarīgi sevi iesaistīt.

Papildus nākotnes mērķu novērtēšanai ir svarīgi novērtēt arī pašreizējās vajadzības. Tas palīdzēs nodrošināt, ka viss norit nevainojami, un ļaus jums īstenot stratēģijas, kuras vēlaties īstenot.

2. solis: sadaliet savus mērķus atsevišķās zonās

Lai optimizētu rezultātus, jums vienmēr ieteicams apskatīt savas politikas kā atsevišķas jomas. Vispārīgi runājot, ir jāņem vērā četras galvenās jomas: darbinieku pieņemšana, saglabāšana, hr sistēmas un organizatoriskie mērķi.

  • Pieņemot darbā, tiek pieņemti jauni darbinieki, bet tas nozīmē arī tādu sistēmu ieviešanu, kas palīdzēs jums kļūt par pievilcīgu darba devēju.
  • Saglabāšana ir saistīta ar apgrozījuma izmaksu samazināšanu un talantīgu darbinieku aiziešanu no darba.
  • HR sistēmās ir iesaistīta analītika, kas ļauj pārbaudīt savus mērķus atbilstoši pašreizējām vajadzībām.
  • Organizācijas mērķi ietver tādas darba vietas izveidi, kurā darbinieki jūtas motivēti.

3. solis: nosakiet nākamos soļus

Kad esat identificējis, kas jādara, lai palīdzētu jūsu organizācijai virzīties uz priekšu, jums jāsāk rīkoties. Ja saprotat, ka jums trūkst speciālistu noteiktās jomās, jums jāizdomā stratēģijas, kas ļaus piesaistīt šos speciālistus utt.

Cilvēkresursu stratēģijas ir izstrādātas, lai darbiniekus padarītu laimīgus un palīdzētu organizācijām sasniegt savus mērķus, tomēr ir svarīgi ņemt vērā arī spēkā esošos tiesību aktus un noteikumus, jo tie var palīdzēt jums formulēt jaudīgākas stratēģijas.

Kura stratēģija, jūsuprāt, ir svarīgāka? Paziņojiet man komentāru sadaļā zemāk!

Atstājiet Savu Komentāru

Please enter your comment!
Please enter your name here