Kas ir talantu vadība?
Talantu vadība ir pieeja HR, kas ļauj organizācijām aktīvi koncentrēties uz tādu cilvēku pieņemšanu darbā, iesaistīšanu un attīstību, kuri var dot ieguldījumu uzņēmuma izaugsmē. Būtībā tas nozīmē, ka tiek novērtētas uzņēmuma vajadzības un tiek meklēti ne tikai profesionāļi, kuri var palīdzēt sasniegt organizatoriskos mērķus, bet arī tiek veikti pasākumi, lai nodrošinātu saglabāšanu un attīstību.
Tas ir cieši saistīts ar talantu iegūšanu, jo tie abi ir nepieciešami, lai stratēģiski nolīgtu un piesaistītu darbiniekus. Pēdējais ir vairāk saistīts ar pieņemšanu darbā, pieņemšanu darbā un uzkāpšanu uz kuģa, turpretim pēdējais ir saistīts ar vispārējo procesu, kurā tiek identificēti un maksimāli izmantoti kvalitatīvi kandidāti un darbinieki.
Kas atšķir to no citām cilvēkresursu stratēģijām?
Talantu vadība atšķiras no tradicionālās personāla prakses, jo tā ir ļoti proaktīva stratēģija. Biznesa plāni, misijas un mērķi tiek rūpīgi pārbaudīti, lai saprastu, kādas būs uzņēmuma vajadzības nākotnē. Tātad, nevis skatoties uz to, ko vislabāk var izdarīt katrā vakancē, TM būtībā cenšas iedomāties, kādas būs nākotnes vajadzības. Protams, tas nenozīmē tikai vajadzības nākotnē pieņemt darbā; tas nozīmē arī veikt pasākumus, lai palīdzētu apmācīt un padziļināt pašreizējā personāla zināšanas, kā arī ieviest saglabāšanas stratēģijas, lai nodrošinātu darbinieku lojalitāti.
Ieguvumi
Iemesls, kāpēc tik daudz uzņēmumu pieņem talantu pārvaldību, ir tāpēc, ka ir pierādīts, ka tas ir ļoti efektīvs. Protams, tā kā visas stratēģijas ir vērstas uz darbinieku iesaisti, TM nav lēts. Personāla pieņemšanai darbā un aktīvai attīstībai nepieciešami līdzekļi, taču tas tomēr atmaksājas.
Tas izveido augstas veiktspējas darba vietu
Saskaņā ar CIPD veikto pētījumu, darbinieki, kas darbojas saskaņā ar oficiālajām TM shēmām, daudz vairāk nodarbojas ar darba vietu, kas būtībā nozīmē, ka viņi ir arī lojālāki un augstvērtīgāki. Tāpēc ir acīmredzami, ka TM shēmas var palīdzēt izveidot augstas veiktspējas darba vietu, kas nozīmē komandas, kuras virza un tādējādi spēj radīt radošas un inovatīvas idejas, kuras savukārt ir vajadzīgas uzņēmuma izaugsmei.
Protams, lai to sasniegtu, uzņēmumiem jāpiesaista talantīgi speciālisti. Talants šajā kontekstā nenozīmē tikai aizbraukšanu pēc pieredzējušiem vai atzīstamas akadēmiskās kvalifikācijas kandidātiem, bet drīzāk tas nozīmē paskatīties virs zemes un mērķēt uz cilvēkiem, kuri ir virzīti un aizraujas ar savu jomu. Būtībā talantu pieņemšana ir saistīta ar tādu cilvēku pieņemšanu darbā, kuri ir pietiekami virzīti un aizrautīgi, lai atbalstītu izaugsmi un attīstību un palīdzētu uzlabot organizācijas sniegumu.
Tas paaugstina darba devēja zīmolu
Viena no daudzajām kompāniju problēmām ir tā, ka tie nespēj piesaistīt personas, kurām piemīt iepriekšminētās īpašības. Tā kā darba tirgus ir ļoti konkurētspējīgs, īsto personu piesaistīšana ne vienmēr ir vienkārša. Jo īpaši tāpēc, ka vairums organizāciju piedāvā vienas un tās pašas lietas, gan kompensācijas, gan ieguvumus, un, kaut arī vienmēr ir ieteicams pielāgot savas tiesības un reaģēt uz darbaspēka vajadzībām (piemēram: elastīgs darba grafiks, attālināta strādāšana utt.), Patiesība ir tāda, ka Vietējais darba devēja zīmols vienmēr palīdzēs iegūt punktus.
Būtībā jūsu darba devēja zīmols ir tas, kas un kā jūs pazīstams kā darba devējs. Spēcīgs darba devēja zīmols piesaista talantus, turpretī vājš var radīt apgrozījumu. Tas nozīmē, ka, ieguldot uzņēmuma zīmolā, jūs būtībā garantējat, ka talanti vēlēsies nākt un darboties jūsu labā. Oficiālā talantu vadības shēma pierāda, ka jūs nopietni uztverat darba devēja zīmolu un ieguldāt savos cilvēkos.
Talantu vadības stratēģijas veidošana
Talantu vadības stratēģijas ieviešana ir nepieciešama, ja jūs interesē panākt darbinieku apmierinātību un palīdzēt organizācijai sasniegt tās mērķus. Ir svarīgi atzīmēt, ka efektīvai TM stratēģijai būs nepieciešams laiks, tāpēc saprotiet, ka, ja jūs sekojat šai pieejai, jūs nevarat steigties.
Ideālā gadījumā jūsu stratēģijai vajadzētu būt visai organizācijai, un, pats par sevi saprotams, tā ir jāpielāgo jūsu korporatīvajai stratēģijai. Tas nozīmē, ka ir ļoti svarīgi ņemt vērā uzņēmuma misiju un vērtības.
Būtībā ir divas pieejas, kuras varat izmantot, ja apsverat ieviest TM stratēģiju:
- Iekļaujošs : iekļauj visus darbiniekus un var palīdzēt ātrāk sasniegt rezultātus.
- Ekskluzīvi: ietver tikai personas ar augstu veiktspēju, un bieži tiek ziņots, ka tās vēl vairāk veicina izvēlēto personu iesaistīšanos, savukārt negatīvā ietekme uz neizvēlētajām ir minimāla.
Padomi
- Esiet proaktīvs: Tā vietā, lai gaidītu kāda aiziešanu un radītu plaisu uzņēmumā, ir svarīgi būt proaktīvam un apmācīt cilvēkus tā, lai vienmēr, kad kāds aiziet, vienmēr atrastos kāds, kurš viņu aizvietotu.
- Nosakiet pamatprasmes : visiem darbiniekiem ir svarīgi dalīties prasmēs galvenajās ar nozari saistītajās jomās. Ieguldiet šo prasmju attīstīšanā, lai samazinātu izmaksas, bet arī, lai pārejas izmaiņas uzņēmumā būtu vienmērīgākas.
- Jautājiet atsauksmes: nevilcinieties lūgt atgriezenisko saiti no darbiniekiem ar augstu darba rezultātu par visu, kas saistīts ar iegūšanu, attīstību un iesaistīšanos. Atcerieties, ka TM cenšas izveidot vienotu veselumu, un atsauksmes pieprasīšana nozīmē uzņēmuma interešu veicināšanu. Rakstot amata aprakstu vai izvēloties jaunu attīstības jomu, jautājiet padomus, un jūs varēsit sasniegt daudz mērķtiecīgākus rezultātus.
- Saskaņojiet TM ar uzņēmuma mērķiem: Tas var palīdzēt proaktīvam lēmumu pieņemšanai un arī atklāt jomas, kurās nepieciešama turpmāka prasmju pilnveidošana. Sazinieties ar partneriem, vadītājiem utt., Lai uzzinātu vairāk par uzņēmuma misiju. Pārliecinieties, ka TM plānā ir iekļautas iekšējās un ārējās tendences, kas var ietekmēt uzņēmējdarbību.
- Iesaistiet darbiniekus, izmantojot mērķu izlīdzināšanu: Lai izstrādātu efektīvu stratēģiju, jāiekļauj cilvēki, kā un kāpēc. Darbiniekiem ir jājūtas daļai no lielāka kopuma, un viņiem jāspēj saprast, kāpēc katrs lēmums tiek pieņemts. Atcerieties, ka ir pierādīts, ka darbinieku īpašumtiesības palielina snieguma līmeni.
- Vilcienu vadītāji: vadītāju līmeņa darbinieki ir jāapmāca, lai palīdzētu popularizēt talanta vadības vērtības. Palīdziet viņiem saprast, ka dalībnieki ir vērtīgi visam uzņēmumam (ne tikai viņu nodaļai), un viņi ir jāatbalsta un jānovērtē.
- Sāciet ar ekskluzīvu fokusu izmaksu samazināšanai: strukturēta dalībnieku atlase var palielināt programmas vērtību un paaugstināt darbinieku motivāciju. Tomēr atcerieties, ka ekskluzīvajai pieejai (izvēloties tikai indivīdus ar augstu veiktspēju) vajadzētu būt īstermiņa.
Talantu vadības sistēma
Tāpat kā lielākajā daļā HR funkciju, dati ir svarīgi stratēģiskajā TM. Tradicionālās personāla vadības programmatūras programmas parasti koncentrējas uz personāla administrēšanu, piemēram, algu un darbinieku stundām. No otras puses, talantu vadības sistēmas ir vērstas uz stratēģiskas palīdzības sniegšanu ilgtermiņa mērķu sasniegšanā. Kā tādi viņi pievēršas tam, ko bieži dēvē par četriem TM pīlāriem: darbā pieņemšanu, attīstību un izaugsmi, kompensācijas pārvaldību un darba izpildes vadību.
Būtībā tas, ko viņi dara, ir palīdzēt sekot līdzi katra darbinieka progresam organizācijā, sākot no dienas, kad viņi tiek pieņemti darbā, līdz dienai, kad viņi aiziet. Sniegtie dati var būt ļoti vērtīgi gan HR departamentam, gan pašiem darbiniekiem, jo tie var palīdzēt viņiem noteikt vājās vietas utt.
Talantu vadības sistēmas ir saistītas ar pretendentu izsekošanas sistēmām, un tās var būt patstāvīgas vai nākt kā produktu komplekts.
Izpratne par to, kā piesaistīt talanta vadību, var uzlabot sniegumu darbavietā, tāpēc ir svarīgi sākt izstrādāt stratēģiju, kas katram darbiniekam ļaus attīstīties un kļūt vērtīgam organizācijas ietvaros.
Vai jūs domājat, ka talanta vadīšana ir nepieciešama? Paziņojiet man komentāru sadaļā zemāk.
